Publicada em março de 2020 pelo Presidente da República, a Medida Provisória (“MP”) nº 927/20, que alterou algumas regras trabalhistas com o intuito de enfrentar o período de calamidade pública ocasionada pela pandemia da COVID19 no Brasil, perdeu sua eficácia no domingo 19/07/2020 em virtude da sua não votação pelo Congresso Nacional listamos abaixo alguns impactos trabalhistas no dia a dia das empresas:
Primordialmente, a MP nº 927/20 visava alterar, temporariamente, regras trabalhistas para enfretamento do estado de calamidade pública reconhecida pelo Decreto Legislativo nº 6 de março de 2020 decorrente da pandemia da COVID19.
Em linhas gerais, a referida MP flexibilizava a legislação trabalhista no tocante ao (i) teletrabalho durante o período de calamidade pública; (i) antecipação e concessão de férias individuais/coletivas; (ii) antecipação e aproveitamento de feriados; (iii) prorrogação banco de horas; (iv) suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho; e (v) diferimento do recolhimento do FGTS.
Isto significa que, durante o período que vigorou a MP nº 927/20, algumas regras do direito do trabalho foram alteradas e que, com o término da validade, retornaram as suas redações e procedimentos anteriores a pandemia.
Neste sentido, em virtude da não conversão da MP em Lei Ordinária pelo Congresso Nacional, os principais impactos no dia a dia das empresas serão:
Teletrabalho
A empresa não poderá, unilateralmente, proceder com a alteração do regime de trabalho presencial para remoto. Isto significa que, após o termino da vigência da MP, caso a empresa opte pelo trabalho “home office” deverá contar, obrigatoriamente, com o aval do empregado (art. 75-C § 1º CLT)
O trabalho remoto não poderá ser mais aplicado a estagiários e aprendizes, o que, na prática, impõe que as empresas determinem que tais colaboradores retornem a seus postos de trabalho dentro das dependências físicas da companhia.
Por fim, o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal poderá ser configurada como tempo à disposição, o que era vedado pela Medida Provisória nº 927/20.
Férias Individuais e Coletivas
A nosso ver, o maior impacto a ser considerado é que a comunicação das férias volta a ser com no mínimo 30 (trinta) dias de antecedência, ao passo que a MP permitia que tal comunicação fosse realizada com, no mínimo, 48 (quarenta e oito) horas.
O tempo mínimo do período de concessão volta a ser de 10 (dez) dias, bem como fica proibida a concessão de férias para períodos aquisitivos não adquiridos, isto é, férias futuras.
Além disso, com a não conversão da Medida Provisória em lei ordinária, o pagamento das férias acrescido do terço Constitucional retornou a sistemática previstas na CLT, qual seja, o depósito dos valores de férias mais um terço, obrigatoriamente deve ocorrer em até 02 (dois) dias antes do efetivo gozo pelo empregado.
Já no tocante as férias coletivas, confiamos que a maior alteração esteja no fato que o empregador fica novamente obrigado a comunicar a concessão das férias coletivas ao sindicato e ao Ministério da Economia com no mínimo 15 (quinze) dias de antecedência (art. 139 § 2º da CLT)
Antecipação de Feriados e Banco de Horas
Com relação a antecipação de feriados destacamos que, com perda de vigência da MP nº 927/20, a empresa não poderá antecipar o gozo dos feriados não religiosos, o que, anteriormente era permitido.
Além disso, o banco de horas deixa de poder ser compensado em até 18 (dezoito) meses, voltando ao prazo de até 06 (seis) meses, em caso de acordo individual, ou até 12 (doze) nas hipóteses de Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de Trabalho.
Destacamos ainda que com não conversão da MP em Lei outras regras trabalhistas sofreram alteração e caso necessário o Almeida Advogados conta com uma equipe especializada direito trabalhista, pronta para esclarecer quaisquer dúvidas relacionadas a estas questões.
Escrito por: MARCUS CALIL, FERNANDA GARCIA IAMATOU e RODRIGO MATTOS SÉRVULO DE FARIA