02/10/2008 – Assédio Moral
O tema assédio moral passou, recentemente, a ser nacionalmente discutido no âmbito da Justiça do Trabalho. O assédio moral pode ser definido como uma perseguição sistemática de um empregado pelo seu empregador, ou por seus colegas, durante o horário de trabalho, visando, principalmente, desestabilizá-lo emocionalmente, de modo a apressar a sua saída da empresa.
Tais condutas, abusivas e inadequadas, acabam por expor o empregado a situações incômodas e humilhantes, além de impedir a evolução de sua carreira profissional, comprometendo, inclusive, a estabilidade do vínculo empregatício.
Em diversos países, como EUA, Inglaterra, França e Itália, já existem leis sobre o assédio moral, sendo que no Brasil, embora não haja lei específica aplicável a todos os empregados, diversos municípios e estados, a exemplo de São Paulo e Rio de Janeiro, já o regulamentaram no âmbito administrativo.
Cumpre salientar, que mesmo não havendo lei nacional específica, a legislação trabalhista brasileira já é aplicada indiretamente aos diversos casos julgados pela Justiça do Trabalho. Isto porque, a legislação em vigor, prevê condutas que, por si só, autorizam o empregado a considerar rescindido o seu contrato de trabalho com o empregador, com direito ao recebimento de todas as verbas trabalhistas, equiparando-o ao empregado despedido sem um motivo justificado. Dentre os valores devidos, está o pagamento de danos morais em decorrência do assédio moral sofrido durante o exercício de suas funções na empresa.
No entanto, em função da importância da proteção da continuidade da relação do trabalho, está em trâmite no Congresso Nacional, um projeto de lei que visa alterar o Código Penal vigente, incluindo o assédio moral no rol dos crimes contra a personalidade.
De outro lado, o empregador tem a obrigação de fiscalizar o ambiente de trabalho e impedir a prática de discriminação e perseguição, por meio da identificação de atos que têm sido qualificados pela Justiça do Trabalho como configuradores de assédio moral. Após sua constatação deverá reprimi-los, inclusive, para se proteger de eventual indenização por dano moral e material como consectário do direito à saúde física, mental e à honra da pessoa humana.
A Justiça do Trabalho entende que, em razão de estar na esfera de poder do empregador a gerência de seu próprio negócio, a lei lhe confere também a obrigação de coibir a prática de atos considerados aviltantes à moral e à dignidade do empregado, como, por exemplo, a cobrança de prazos exíguos para trabalhos complexos, o rigor excessivo, o isolamento, a atribuição de tarefas inúteis, a desqualificação ou críticas em público e, ainda, o uso de apelidos que denigram a imagem do empregado perante os colegas.
Tal discussão torna-se de importante relevância, uma vez que a violação de direitos assegurados pela nossa lei máxima, a Constituição Federal, pode gerar indenização por danos morais, decorrentes de danos à imagem, à honra e à liberdade do trabalhador, assim como danos materiais advindos de tratamentos da saúde física e mental na própria Justiça do Trabalho, quando oriundos da relação de emprego.
Diante dos riscos de eventuais indenizações por assédio moral, cabe ao empregador a fiscalização do ambiente de trabalho, estando-lhe facultada, inclusive, a dispensa justificada do(s) responsável (eis) pelo ato ilícito ou abusivo praticado contra a vítima.
É oportuno esclarecer, que não há divergência na Justiça do Trabalho quanto à responsabilidade do empregador pelo ambiente de trabalho em relação aos seus empregados, sendo este também responsável por atos de terceiros perante a vítima, razão pela qual é de suma importância a diligência do empregador em coibir atos impróprios de seus empregados contra colegas de trabalho.
Ademais, o empregado também não deve, uma vez amparado por tais garantias, agir de má-fé, praticando abusos frente ao empregador ou superiores hierárquicos de forma a prejudicá-los e colocar em risco a produtividade laboral destes.
Ao empregador, cabe o exercício do poder de direção das relações trabalhistas, através da utilização de normas internas gerais e a fiscalização estreita da relação de subordinação hierárquica perante seus empregados, de modo a assegurar uma relação de respeito e profissionalismo no ambiente de trabalho.
Fonte: Almeida Advogados
