A não incidência de encargos sobre os benefícios indiretos concedidos pelo empregador Os benefícios indiretos, também chamados de “utilidades”, correspondem a formas de flexibilização da remuneração do empregado, possibilitando ao empregador aumentar a remuneração dos mesmos, sem ter o respectivo aumento de encargos com INSS e IR, dado que a lei prevê a não integração ao salário de tais benefícios, desde que observados determinados requisitos preestabelecidos e que correspondam a valores justos e razoáveis.
Tal flexibilização permite aos empregadores proporcionar diversos benefícios indiretos aos seus empregados, custeando algumas de suas necessidades diárias e proporcionando que o salário recebido por aqueles seja utilizado para outros fins, sem o aumento direto de seus custos com tributos decorrentes do salário.
O critério diferenciador entre salário e benefício indireto reside, num primeiro momento, naquilo que dispõe expressamente a lei[1] e, num segundo, na forma de concessão desses benefícios.
O salário é a retribuição paga diretamente pelo empregador ao empregado, em razão do contrato de trabalho, representando um acréscimo patrimonial que decorre da prestação do serviço e da retribuição ao trabalho efetivo[2].
Já a remuneração[3] possui um sentido mais abrangente, uma vez que corresponde à soma do salário com outros benefícios, de caráter salarial, ou não, que decorrem do exercício das atividades desempenhadas pelo empregado, tais como: i) gorjetas; ii) gratificações contratuais; iii) prêmios; iv) comissões; v) adicional noturno; vi) ajuda de custo e diárias de viagem; vii) adicionais de insalubridade e periculosidade, dentre outros.
A Consolidação das Leis do Trabalho inclui no conceito de salário a alimentação, a habitação, o vestuário e outras prestações do gênero fornecidas monetariamente e habitualmente ao empregado em razão do contrato de trabalho.
Por outro lado, a Lei n° 10.243, de 19.06.2001, ao alterar a redação do § 2º do artigo 458 da CLT, dispôs expressamente que não serão consideradas como salário, determinadas utilidades, tais como: vestuário, gastos com educação, transporte, assistência médica, seguros de vida e previdência privada, desde que não sejam concedidas em dinheiro aos empregados. O rol disposto na lei não é taxativo, de forma que outros benefícios indiretos podem ser concedidos desde que a empresa resguarde-se e crie planos estratégicos para que o valor utilizado para concedê-los não seja entregue diretamente ao empregado, afastando, assim, qualquer natureza salarial do benefício.
Outro exemplo de utilidades não salariais, além das acima elencadas, é o programa de Participação nos Lucros ou Resultados (“PLR”), pois, além de funcionar como uma ferramenta de estratégia motivacional em relação aos empregados, sobre o valor pago não incidirão os encargos sociais que tanto oneram a contratação nos dias atuais.
O PLR consiste na distribuição, anual ou semestral, sem limite de valor, de uma parcela variável, em dinheiro, aos empregados, como resposta aos resultados obtidos pela empresa ou alcance de metas pré-estabelecidas pelos empregadores. Contudo, conforme estabelece a legislação, é de suma importância que a instituição do PLR seja formalizada por negociação entre a empresa e seus empregados, com participação obrigatória do Sindicato da categoria, já que na hipótese desses procedimentos não serem observados, os valores pagos a título de PLR poderão ser considerados com natureza salarial em caso de eventual ação judicial ou fiscalização pelos órgãos competentes.
Logo, ao invés de determinar de forma simplória e retrógrada que salário é tudo que o empregado recebe do empregador em decorrência da relação de emprego, deve-se, antes, identificar a natureza jurídica do que está sendo creditado ao empregado, para fins de servir, ou não, de base de cálculo para incidência de encargos proporcionando o aumento da remuneração indireta dos empregados, sem inchar a folha de pagamento do empregador com os encargos decorrentes.
Para que as utilidades possam ser concedidas com características de não salariais, deve-se atentar para certos requisitos como, por exemplo, o limite de valores e relação direta entre o benefício concedido e a função exercida pelo empregado. Recomendamos também, no caso dos benefícios que visam suprir necessidades vitais do empregado, que os mesmos não sejam pagos em dinheiro, gratuitamente ou sem qualquer justificativa, sob pena de serem caracterizados como salários.
Portanto, para que fique demonstrada a natureza não salarial do benefício, é aconselhável que o empregado subsidie uma pequena parte desses benefícios, como geralmente ocorre nos casos de assistência médica ou seguro de vida.
É importante também, a participação do Sindicato para garantir maior força ao benefício indireto que se pretende conceder. Também é aconselhável que o dinheiro não seja repassado diretamente ao empregado, mas sim à empresa fornecedora do benefício, evitando que tais valores sejam entendidos como salário pelos empregados e utilizados para outros fins se não aqueles para o qual o benefício foi instituído.
Destacamos ainda, que as utilidades que não estão expressamente previstas em lei, demandam maior cuidado por parte dos empregadores. Isto por que os Tribunais Trabalhistas brasileiros vêm manifestando o entendimento de que qualquer utilidade fornecida habitualmente pelo empregador por mera liberalidade e principalmente em dinheiro torna-se parte integrante da remuneração e não mais poderá ser suprimida ou alterada em sua essência.
A concessão dos benefícios indiretos aos empregados deve, sempre, ser realizada após criteriosa análise, no intuito de afastar os riscos de eventual condenação judicial ao pagamento de diferenças salariais, ou autuação administrativa em caso de fiscalização do Ministério do Trabalho e do INSS e a conseqüente cobrança de todos os encargos incidentes.
O setor trabalhista do Almeida Advogados conta com uma equipe com vasta experiência na elaboração e implementação dos mais variados planos de benefícios, colocando-se à disposição para prestar quaisquer esclarecimentos acerca do assunto abordado.
——————————————————————————– [1] A Lei nº 10.243/01 alterou a redação do § 2º do artigo 458 da CLT, que passou a viger com a seguinte redação:
“§ 2o Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou não por transporte público;IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada” (grifo nosso).
[2] Art. 458 – Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações “in natura” que a empresa, por fôrça do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas (grifo nosso).
[3] Art. 457 – Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
Fonte: Almeida Advogados – Ana Carolina Renda e Cassio Augusto Ambrogi / Priscila Neves de Oliveira